制度の内容をご覧になられて、興味を持たれた方はお電話またはメールにてお気軽にご相談ください。
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もし優秀な従業員が病気やケガで職場復帰できなくなったらどうしますか？当制度はこれまであまり意識されることのなかった「働けなくなる（就業不能）リスク」から企業と従業員を守ってくれます。日本においては、病気や死亡に対する備えは多くの方が意識していますが、働けなくなるリスクに対する備えはぽっかり穴が空いたように意識されていません。このように身近にあるリスクであるにも関わらず、カバーできていないものを企業としてカバーしていくことで、企業にとって、そして従業員にとって大きなセーフティネットとなることが期待されています。
■ＧＬＴＤ（長期障害所得補償制度）とは
ＧＬＴＤの概要
当制度は、病気やケガによって長期間に渡って働けなくなった時に、それまでの収入の一部を最大で定年年齢まで補償してくれる制度です。いわゆる労災補償とは異なり、業務上・業務外問わず、就業不能に陥った時に、決められた金額が給付されます。
主な特徴
・長期の補償。自宅療養であっても、退職後であっても、最大定年年齢まで補償されます。
・就業障害の起因は業務上・業務外、国内外を問いません。
・復職後も所得の減少割合によっては補償が継続します。
・精神障害なども補償対象です。
・公的給付の有無に関係なく補償されます。
・メンタルヘルス対策としての就労支援トータルサービスが提供されます。
ＧＬＴＤ（長期障害所得補償制度）図解
一般的な制度イメージ
傷病手当金の支給期間が終了すると、障害年金などに頼らざるをえなくなります。しかし障害年金も誰でも簡単に支給を受けられるものではありません。その場合、無収入に陥ってしまう危険性が常にあります。それに加え、企業・加入者それぞれ以下のようなリスクが表面化する可能性があります。
■企業のリスク
人材喪失リスク
ある従業員が働けなくなった場合、その従業員が回復して戻ってくることが一番望ましいですが、長期就業不能となった場合は代替人材の確保などが必要となるため人材喪失のリスクは高いと言えます。それは専門的な業務であればあるほど顕著になります。
訴訟リスク
業務中の事故による障害や死亡に加え、近年では自殺や過労死による労災認定も増加傾向にあります。こういったケースで安全配慮義務違反などを問われた場合、その遺族が損害賠償請求訴訟を起こす可能性もはらんでいます。
従業員のモラルダウン
就業障害の発生自体をゼロにすることは困難ですが、いざ起こってしまった際の企業の対応によっては、従業員の信用を失うことに繋がりかねません。それが連鎖的に職場全体に蔓延すると企業全体のモラルダウンを招きます。
■加入者のリスク
所得減少
日本では企業の独自制度や健康保険によって、働けなくなった後も一定期間は保障されますが、その状態が長期間に渡ると所得は次第に減少しでいき、無収入となる可能性もあります。
支出増加
所得が減少する上に、本来の生活を維持するための支出は変わりません。さらに治療費用などの支出が増えることを考えると、相対的な負担感はさらに強まります。
生活基盤の維持困難
所得減少・支出増加が継続すると、生活基盤の維持が難しくなってきます。そうすると生活保護などの公的扶助に頼らざるえなくなります。（生活保護を開始する理由の実に27.6%が「病気やケガによるもの」とされています(※)。
※平成23年度社会福祉行政業務報告「生活保護開始の主な理由」（厚生労働省）より
ＧＬＴＤは単なる従業員所得補償の一制度ではありません。当制度を導入することにより、前述の様々なリスクから企業と従業員を守り、企業価値を高めることができます。何かあった時に助けてくれるセーフティネットではなく、そのセーフティネットがあるからこそ安心して自己のパフォーマンスを最大限に発揮できるのです。さらに、当制度は就業不能に陥った者を救うという意味で弱者救済にも繋がり、社会貢献（ＣＳＲ）の一助にもなります。社内外に自社をアピールするには適した制度といえます。
■制度導入による効果
運営会社
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